Vieraskynä - "Meillä on nää tyky-jutut ihan kunnossa"

"Meillä on nää tyky-jutut ihan hanskassa"

...on yleisin vastaus, kun lähden tarjoamaan työhyvinvointia eri yrityksille. Jos kriteeriksi asetetaan kokonaisvaltainen työhyvinvointi, joka tukee sekä työntekijän terveyttä ja hyvinvointia että samalla yrityksen taloutta, on totuus usein päinvastaista.

Kuka on vastuussa yksilön hyvinvoinnista?

Vaikka vastaus onkin no-brainer niin pohditaanpa hetki miksi yrityksen kannattaisi olla kiinnostuneita työntekijöidensä hyvinvoinnista. Monet yritykset kärvistelevät sairauspoissaolojen kanssa. Niiden kokonaiskustannukset kun ovat yritykselle Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan kolme kertaa suuremmat kuin sairausajalta maksettu palkka.

Usein sairaspoissaolot kuitataan toteamalla, että ”no se nyt on normaalia että ihmiset sairastaa.” Mutta onko normaalia että työpäivän aikana väsyttää, pää on kipeä, maha on kipeä, ei jaksa keskittyä, stressaa, ahdistaa, v*tuttaa, kiristää ja pierettää? Vai onko sittenkin niin, että em. asiat ovat "normaaleja" vain sen takia että ne ovat kovin yleisiä. Entä jos ihmisen tasapainoiseen ja hyvinvoivaan tilaan eivät nuo asiat kuulu? Minulla on 2 ja 6-vuotiaat tyttäret, jotka ovat vielä aika hyvin vielä ihmisen luonnollisessa tilassa. Mainitsemistani oireista piereskely on ainoa johon törmään lähes päivittäin.

Pelkästään sairauspoissaolojen kustannusten tulisi herättää yrityksen kiinnostus siihen miten tuottavaa on kun työntekijät voivat paremmin. Tähän voimme vielä lisätä muut yrityksen näkökulmasta kiinnostavat asiat kuten työn tuottavuuden ja työn laadun parantuminen, onnettomuusriskin väheneminen ja luovuuden lisääntyminen. Näihin peilaten työhyvinvoinnista vastaavan tulisi näppäimistö savuten etsiä vaihtoehtoja miten lisään työntekijöiden hyvinvointia.

Kun työntekijä voi fyysisesti ja henkisesti paremmin voi myös yrityksen kassa paremmin. Kun yksilötasolla voidaan fyysisesti ja henkisesti paremmin on myös työyhteisöhyvinvoinnin parantaminen helpompaa. Työhyvinvoinnissa säästäminen on siis monella tapaa kallista yritykselle. 

Itse olen ollut Optimal Performancella töissä vuodesta 2011. Olen sinä aikana ollut kaksi päivää pois töistä sairauden takia saatuani perheessämme riehuneen vatsataudin kierrossa myös itselleni. En ole kuitenkaan marttyyri, joka raahautuu pää kainalossa töihin tartuttamaan muut. En vain sairastu kovin helposti.

Syitä tähän varmasti on monia: fiksu ravinto, järkevä liikunta, riittävä lepo joilla saadaan keho sietämään stressiä paremmin ja immuniteetti pysymään tervettä elämää tukevalla tasolla. Yhtenä tärkeimmistä asioista pidän kuitenkin mielen osuutta, johon olen saanut paljon valmennusta sekä perehtynyt laajasti omatoimisesti. Olen nykyään paljon tietoisempi omista ajatuksistani ja osaan suhtautua ympäröiviin asioihin stressittömämmin. Kehoni ei ajaudu paljon puhuttuun ”Taistele tai pakene -reaktioon” kovinkaan usein. Toisaalta kun niin käy, pääsen siitä nopeasti eroon. Hyvinvointiani fiksusti tukemalla Optimal Performancelle on siis jäänyt tuona aikana viivan alle mukava viisinumeroinen summa enemmän tulosta jo pelkästään sairauspoissaoloissa säästäessään, mikäli vertailuna käytetään EK:n 4,3% keskimääräistä sairauspoissaoloprosenttia Suomessa.

Yksi työhyvinvointiin sijoitettu euro tuo kuusi euroa takaisin

Työterveyslaitos ja Guy Ahonen julkaisivat viime vuoden lopulla tutkimuksen jonka pääpointti oli ”hyvin suunnitellut ja toteutetut työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet maksavat itsensä keskimäärin kuusinkertaisesti takaisin.” Omaan kokemukseeni perustuen korostaisin, että paino on sanoilla hyvin suunnitellut ja toteutetut. Se, että mennään työporukalla yhdessä teatteriin ja vedetään ns. nakit&muusit on varmasti kivaa mutta tuskin maksaa itseään takaisin muutoin kuin yhteishengen parantuessa työpaikalla. Hetkeksi. Ehkä.

Millainen tyky-toiminta tuottaa parhaat tulokset?

Tapaan työssäni paljon esimiehiä ja HR-asiantuntijoita. Kysyessäni "miten te edistätte työntekijän hyvinvointia?" on vastausten kirjo laaja. Jossain pullaperjantait ovat ainoa "työhyvinvointiin" liittyvä asia, kun taas toisaalla tarjotaan mm. työntekijöille terveellinen aamiainen lounas ja välipala. "No meillä on toi lakisääteinen työterveyspalvelu, se saa riittää” ja "hyvinvointi jokaisen omalla vastuulla" ovat myös yleisiä ja surullisia vastauksia, vaikka jälkimmäinen onkin totta. Silti yritys voi tukea työntekijän hyvinvointia monin tavoin, vaikka vastuu omasta hyvinvoinnista miellettäisiinkin työntekijän omaksi asiaksi.

Kysymyshän ei ole siinä ettemmekö tietäisi mikä on terveellistä vaan siinä että toteutammeko oikeasti näitä asioita. Haasteena on saada henkilökunta innostumaan ja tekemään asioita, jotka tukevat heidän hyvinvointiaan. Me kaikki kun olemme erilaisia ja motivoidumme eri asioista.

Jatkuvaan työhyvinvointiin tarvitaan pysyviä muutoksia työntekijän elämäntavoissa. Entä miten työnantaja voi parhaiten tähän vaikuttaa? Jos minun pitäisi kokemukseeni ja onnistuneisiin työhyvinvointiprojektiehin nojaten listata rakennuspalikat, olisi toimintasuunnitelma seuraavanlainen:

  1. Tee päätös. Ilman päätöstä ei tule muutosta.
  2. Tutki, mitkä asiat rajoittavat hyvinvointia sinun työpaikallasi ja mieti mikä niitä oikeasti aiheuttaa.
  3. Kartoita kohderyhmä. Mikä motivoi oikeasti sinun työntekijöitäsi tekemään terveyttä edistäviä muutoksia arkeensa. Pelkkä "näin voit paremmin ei riitä"
  4. Tutki palveluntarjonta hyvinvointialalta ja kilpailuta.
  5. Tee pitkäntähtäimen suunnitelma. Mieti toimenpiteet, niiden järjestys ja kuka tekee, milloin tekee, missä tekee ja kenen kanssa tekee.
  6. Vie asiat käytäntöön ja johda omalla esimerkillä
  7. Tutki tulokset

Ota minuun yhteyttä niin tulen mielelläni juttelemaan kanssasi lisää kuinka onnistunut työhyvinvointiprojekti viedään maaliin. Tarjoan mielelläni ilmaisen konsultaation aiheesta.

Kimmo Aro, 040 146 3859, kimmo@optimalperformance.fi

Leppoista kevättä! :)

Kimmo